Quiero comentar con esta entrada en el blog una sentencia del Juzgado Social 32 de Barcelona muy interesante para los profesionales que negocian con habitualidad expedientes de regulación de empleo que conlleva la extinción de contratos de trabajo. Una sentencia que ha ganado una abogada del Gabinete Jurídico de CCOO de Catalunya.
Es habitual, en los acuerdos alcanzados durante el período de consultas de los despidos colectivos, introducir cláusulas a favor de los trabajadores despedidos de preferencia en la contratación en los supuestos que la empresa tenga la necesidad de realizar contrataciones nuevamente.
Supuesto de hecho de la sentencia del Juzgado de lo Social 32 de Barcelona.
En el presente supuesto tres trabajadores fueron despedidos a raíz de un expediente de regulación de empleo en el marco de un concurso mercantil y, de manera simultánea, otra empresa adquirió la unidad productiva de la empresa que realizó la extinción de los contratos.
En el acuerdo realizado por la representación de los trabajadores y la empresa adquirente de la unidad productiva y que se aprobó mediante Auto se pactó la siguiente cláusula:
“…se constituye una bolsa de trabajo integrada por los trabajadores de la planta de Capellades cuyos contratos se extingan en el presente ERE colectivo que tendrán preferencia de contratación para aquellos nuevos puestos (de) trabajo que sea preciso cubrir en el plazo de DOS AÑOS a contar desde la fecha de extinción lo que se hará teniendo en cuenta la idoneidad del trabajador para el puesto que en su caso pudiera ser ofertado según los criterios de DICEPA o la nueva sociedad a constituir.”
La empresa, de manera posterior, procedió a la contratación de diferentes trabajadores de manera indefinida y sin contactar previamente con ninguno de los trabajadores afectados por el ERE. Sin embargo, la empresa manifestó que realizó una valoración de la bolsa de trabajo antes de contratar a otros trabajadores no relacionados con el expediente de regulación de empleo.
Los trabajadores interponen demanda solicitando una indemnización por los daños y perjuicios al no haber dado la empresa cumplimiento al acuerdo. Entiende la parte actora que la expresión “idoneidad” no puede quedar a discreción de la empresa.
Criterio del Juzgado de lo Social 32 de Barcelona.
Entiende la juzgadora “que la redacción del acuerdo es desafortunada porque lo que hace es dejar a la total discrecionalidad y arbitrio de la empresa decidir si el/la trabajador/a es o no idónea/a.”
El pacto no contiene criterios objetivos y concretos para considerar que el acuerdo sea idóneo y, la juez, declara la nulidad de la cláusula. Entiende que resulta de aplicación “lo previsto en el código civil como reglas para interpretar las cláusulas o estipulaciones oscuras o aquellas cuyo cumplimiento queda al arbitrio de una parte”. En concreto, el artículo 1288 del CC establece que “la interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiere ocasionado la oscuridad”.
La generalidad de la cláusula hizo que la empresa no se dirigiera a los trabajadores para ofrecerles un puesto de trabajo, no solo ofrecer, sino el hecho de valorar los requisitos y comprobar si realmente cumplían las condiciones para prestar nuevamente servicios.
Finalmente, la juez estima la demanda y cuantifica la indemnización en los salarios dejados de percibir por el hecho de no llamar a los trabajadores.
Consecuencias prácticas.
Es habitual en los expedientes de regulación de empleo introducir cláusulas en los acuerdos que, en mayor o menor medida, intenten priorizar la contratación de los trabajadores despedidos en el supuesto que debiera contratarse nuevamente. No obstante, suelen ser cláusulas que no llegan a aplicarse o bien dejan su efectividad siempre a discrecionalidad de las empresas.
Realmente son cláusulas que pueden tener una repercusión que vaya más allá de ser una cláusula de “cierre” o, incluso, de “estilo” en los acuerdos de expedientes de regulación. No suele darse importancia a este aspecto en la medida que los trabajadores afectados que ven extinguidos los contratos de trabajo raramente quieren volver a la empresa en un momento posterior, más si se produce en un plazo inferior a los dos años posteriores a la efectiva extinción contractual.
Esta sentencia establece la importancia de negociar estas cláusulas con criterios objetivos y que no queden al albur de una de las partes, sobre todo, si la otra parte es la empresarial. Deberían establecerse límites temporales y criterios de idoneidad o procesos de “recontratación” que sean objetivos y no provoquen indefensión. Igualmente, deberían establecerse “sanciones” concretas que eviten el incumplimiento.
Son cláusulas que pueden ser efectivas para preservar y recuperar los puestos de trabajo de aquellos que en su momento perdieron el empleo, en alguno de los casos, para que la empresa tuviera viabilidad. Como bien indica la juez “ese pacto de colocación preferente se adoptó a la par que la legal representación de los trabajadores prestó el consentimiento para la extinción de 30 contratos de trabajo de empleados/as de Virtusú SL, por lo que no puede suceder que el cumplimiento de ese compromiso que posibilitó o facilitó esa gravosa medida pueda quedar a entero criterio de una de las firmantes, precisamente de la obligada”.
Son cláusulas, por lo tanto, que no solo deberían ser prioritarias, también negociadas con mayor precisión y concreción a fin de encontrar una mayor protección al trabajador que ve extinguido el contrato de trabajo por motivos objetivos. En momentos de crisis los trabajadores soportaron un sacrifico, en momentos de crecimiento los trabajadores deben recuperar, no solo los derechos, también los puestos de trabajo. Desde el Gabinete Jurídico de CCOO siempre se ha apostado como requisito principal en todas las negociaciones salvar, sino todos, la mayor parte de los puestos de trabajo que se querían extinguir.
Como ha escrito Javier Pacheco, Secretario General de CCOO de Catalunya, en un artículo en diarideltreball.cat “És el moment de reivindicar el que és nostre. Més i millors llocs de treball, millors salaris i condicions laborals, més quotes d’igualtat de gènere, més inversió en sanitat, educació, protecció social, millors pensions, més inversió en un canvi de model productiu que es sostingui en la indústria com a motor econòmic d’un sector de serveis que abandoni l’estacionalitat i el baix cost, que aposti per sectors tecnològics amb valor afegit, mitjançant més inversió en recerca i desenvolupament.“
JGM.