Notas a la mesa redonda en las XXX – JORNADES CATALANES DE DRET SOCIAL
Ya no es discutible que las tecnologías han cambiado el mundo del trabajo y, concretamente, ha creados nuevas formas de organización empresarial. Estas nuevas formas de organización empresarial también han conllevado que el concepto de centro de trabajo, desde un punto de vista locativo, esté desapareciendo. Se puede prestar servicios sin necesidad de estar físicamente en el centro de trabajo y eso se ha debido al uso de la tecnología.
Si bien la aplicación de la tecnología al trabajo puede favorecer la competitividad y la producción, también ha provocado más precariedad laboral y un uso de sistemas informáticos y tecnológicos que ponen en riesgo la privacidad de los trabajadores. No solo la videovigilancia, también la geolocalización, el control de los ordenadores, y los propios datos que la empresa utiliza para la gestión de la relación laboral. Ténganse en cuenta los datos de seguridad social, e, incluso, los datos sindicales.
En consecuencia, debemos partir de varios elementos para analizar la problemática de la libertad sindical, la protección de datos y la negociación colectiva.
1.- En primer lugar, como hemos mencionado, las nuevas formas de organización empresarial auspiciada por las tecnologías y la desaparición del centro de trabajo como elemento físico ha provocado que la negociación colectiva y las formas de representación legal y sindical deban replantearse, además de tener una ley orgánica de libertad sindical totalmente superada por la realidad.
2.- En segundo lugar, el uso precisamente de las tecnologías ha provocado que el empresario pueda invadir la privacidad del trabajador de manera más agresiva e intensa desde todas las perspectivas de la relación laboral, a saber, desde el control de los horarios, hasta el control de la salud de los trabajadores.
3.- En tercer lugar, la normativa de protección de datos que ha introducido una serie de elementos, los artículos 87 a 91 de la LOPD, que, si bien ha pretendido proteger la privacidad de los trabajadores, la realidad es que su regulación es totalmente insuficiente.
Partiendo, por lo tanto, de las premisas anteriores, cabe analizar que papel juega la negociación colectiva en la regulación de las relaciones laborales y qué papel juegan los sindicatos para la protección, no solo de la privacidad de los trabajadores, sino también de la gestión que realiza la empresa de los datos personales y qué repercusión tiene este tratamiento de datos en la organización del trabajo.
PROTECCIÓN DE DATOS – LIBERTAD SINDICAL. ¿REALMENTE ES UN PROBLEMA NUEVO?
En los últimos años a raíz de una aplicación mucho más intensa de las tecnologías y de las nuevas formas de organización empresarial, la doctrina ha analizado con más detalle la implicación de las nuevas formas de trabajo en la privacidad de los trabajadores y, también, los últimos pronunciamientos judiciales, sobre todo desde la perspectiva de los derechos humanos, ha conllevado que todos los operadores jurídicos presten más atención.
No obstante, no es un asunto que haya nacido de la nada o de manera inmediata. La aplicación de la tecnología ha sido progresiva en las relaciones de trabajo y, en consecuencia, la litigiosidad ha ido creciendo.
A modo de ejemplo, la Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 13 de enero de 1998, declaró la vulneración de la libertad sindical por vulneración de la protección de datos. En el supuesto concreto, en la empresa Renfe se convocó una huelga y la empresa realizó un descuento salarial a un trabajador que no la secundó utilizando el dato de afiliación que tenía en los archivos informáticos para el cobro de la cuota sindical. La empresa, de manera automatizada, utilizó los datos de las cuotas sindicales para realizar de manera indiscriminada los descuentos, solo por el hecho de estar afiliado, y sin comprobar si efectivamente había realizado la huelga o no. En esta sentencia el TC ya determinó que la protección de datos “se consagra como un derecho fundamental autónomo” para proteger a los trabajadores y ciudadanos en general “frente al uso torticero de la tecnología informática”.
Posteriormente, la sentencia del Tribunal Constitucional (STC 281/2005) sobre el uso del correo electrónico para fines sindicales de fecha 7 de noviembre de 2005 produjo, a mi entender, un punto de inflexión en el uso de la tecnología .
Se ha abierto el debate respecto al control mediante la videovigilancia, la geolocalización, el control empresarial de los medios informáticos utilizado por los trabajadores y, como última novedad, el derecho a la desconexión y su relación la conciliación de la vida laboral y familiar.
No es, por lo tanto, un asunto novedoso pero sí puede entenderse que en los últimos años se ha aplicado a las relaciones laborales de una manera más directa y, porque no, de manera más agresiva con la finalidad de controlar y organizar de manera más efectiva el trabajo.
LEY ORGÁNICA DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES Y GARANTÍAS DE LOS DERECHOS DIGITALES.
La nueva ley de protección de datos personales supone, nuevamente, otro punto de inflexión en la regulación de los derechos, dedicando cuatro artículos a la garantía laboral de los derechos digitales. Concretamente, los artículos 87 a 91.
No es una cuestión de realizar un análisis exhaustivo y, centrándome expresamente en la negociación colectiva, es evidente que la regulación tiene un carácter genérico. Pero cabe destacar, sobre todo, el poco papel relevante que asigna a la representación de los trabajadores y, en consecuencia, a la negociación colectiva. La importancia que le otorga el legislador a los derechos laborales es mínima y se puede ver, además, en la propia exposición de motivos, que una sola frase un poco rocambolesca y de sintaxis compleja (el reconocimiento del derecho a la desconexión digital en el marco del derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral) se jacta de reconocer un nuevo derecho, el de “desconexión digital” cuando hay doctrina que ya ha establecido que no resulta necesario con la regulación actual. Pero nada se establece respecto al papel de la negociación colectiva y es importante destacar este extremo.
Respecto al derecho a la intimidad y al uso de los dispositivos digitales, el artículo 87.3, por ejemplo, solo establece la posibilidad que los representantes de los trabajadores “pueda participar” en los criterios de utilización de los dispositivos digitales, pero se omite las consecuencias de la no participación lo que provoca que el derecho puede verse, simplemente, reducido a una consulta.
El artículo 88, en referencia al derecho a la desconexión digital, si bien establece que el ejercicio de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal se debe sujetar a lo expuesto en la negociación colectiva; al momento de fijar las modalidades de ejercicio del derecho de desconexión reduce la participación de los representantes a una “previa audiencia”.
Por último, los artículos 89 y 90, que se refieren al derecho a la intimidad frente al uso de la videovigilancia y de la grabación de sonidos, así como el derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización, el papel de la representación de los trabajadores se reduce a “ser informados”.
Por lo tanto, el papel de la negociación colectiva en el ámbito de la protección de datos personales es totalmente nula. Del artículo 87.3 donde establece “puede participar”, pasa al artículo 88 donde establece “previa audiencia” y, por último, los 89 y 90 acaba de reducir la intervención de los representantes a “ser informados”. Una regulación, no solo escasa, sino que además es decreciente. Pero no decreciente de lo mucho a lo poco, sino de lo ridículo a la nada.
EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Como hemos señalado, la aprobación de la nueva ley de protección de datos es insuficiente. No solo realiza una regulación escasa, además, no da a la negociación colectiva un papel relevante.
Además, hay que añadir que la legislación, desde el Estatuto de los Trabajadores actual y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, ha quedado totalmente obsoleta. Todos los pronunciamientos judiciales en torno a las materias antedichas, a saber, control de los medios informáticos, videovigilancia, geolocalización, se realizan en aplicación e interpretación de los derechos fundamentales puesto que el legislador nada ha realizado para regular estas situaciones. La jurisprudencia, sobre todo del Tribunal Constitucional (la importante sentencia de la pegatina del grupo Inditex), a raíz de los pronunciamientos del Tribunal Europeo de Derechos Humanos está entredicho y parece no adaptarse a la realidad de la protección debida a los derechos fundamentales y a la protección de datos.
En consecuencia, para regular el uso de la tecnología, desde todos los aspectos de la relación laboral, (ya sea control horario, localización, video vigilancia), la negociación colectiva juega un papel muy importante y la libertad sindical, como derecho fundamental debe servir, también, para conseguir que la negociación colectiva regule aquello que el legislador no realiza.
Partiendo, por lo tanto, de esta premisa. Para el Sindicato, en Catalunya, juega un papel importante el Acuerdo Interprofesional de Catalunya. Es destacable que se firmó y se publicó en el DOGC (en fecha 4 de septiembre de 2018) antes de la aprobación de la ley de protección de datos y también de los Decretos – Ley 6 y 8 de 2019, y destacar, además, que es el primer acuerdo interprofesional donde se regula el uso de la tecnología y las implicaciones de ésta en las relaciones laborales. Quiero decir con esto, que el uso de las tecnologías y la protección de datos ya preocupaba al Sindicato.
El acuerdo interprofesional es una herramienta clave para la negociación colectiva y también sirve de base para la interpretación de los convenios colectivos que se puedan firmar, ya sean sectoriales o ya sean de carácter empresarial.
Concretamente, el Capítulo XV se regula “el uso de las tecnologías de la información y la comunicación”. Cabe destacar que la regulación es mucho más extensa que la ley de protección de datos y se pueden destacar varias medidas, todas relacionados y referentes al uso de las herramientas informáticas donde se refuerza el papel de la negociación colectiva. En primer lugar, en relación al uso de la tecnología cabe mencionar las siguientes propuestas:
1.- En supuesto de conflictos por el uso y control de la tecnología “se garantizará la asistencia de la representación legal de las personas trabajadoras”.
2.- Se fomenta la realización de protocolos negociados entre empresas y representación para establecer los límites y también el uso de las tecnologías para el ámbito privado.
3.- Que se regule en la negociación colectiva el uso de la representación legal y sindical de las herramientas tecnológicas y el uso de la red.
En segundo lugar, en un apartado concreto, ya se regula el derecho a la desconexión digital. En este supuesto concreto, además, se establece propuestas de redactado de cláusulas para que se incorporen en los convenios colectivos.
1.- Nuevamente se fomenta a que se suscriban protocolos entre empresa y la representación legal a fin de que el derecho a la desconexión sea efectivo.
2.- La realización de actuaciones de comunicación y sensibilización a la plantilla para realizar un uso razonable de las tecnologías y el respeto al descanso y a la conciliación de la vida personal y familiar.
BREVE CONCLUSIÓN.
El Sindicato entiende que la negociación colectiva, en relación con la libertad sindical, juega un papel muy importante en la regulación del uso de las tecnologías y de qué manera la empresa puede establecer mecanismos de control sin que estos vulneren la protección de datos e intimidad de los trabajadores. Pongamos de ejemplo el control de la jornada horaria, obligación empresarial de tener un registro, que debe negociarse con la representación la organización y documentación, pero no el sistema y la forma en qué debe hacerse y que realmente es el que puede incidir en la protección de datos.
Merece, por lo tanto, realizarse una serie de cuestiones que dejo para el debate:
• ¿Realmente el legislador y la regulación que realiza busca que haya una participación efectiva de la representación legal o sindical?
• ¿Existe algún mecanismo efectivo para saber si la empresa no utiliza los datos para otros fines que no sean los estrictamente de control? Por ejemplo, para tener información para aplicar medidas colectivas como despidos o modificaciones, o ineptitudes sobrevenidas.
• ¿Realmente el debate y la legislación se debe centrar en cómo debe realizarse el control? o ¿debería centrarse en plantearse si es necesario que haya un control constante sobre el trabajador sino es estrictamente necesario? Damos por hecho que debe utilizarse la tecnología para el control, ¿siempre es necesario?
JGM