La video vigilancia se ha convertido en una herramienta para el control de los trabajadores muy utilizada por las empresas. El Tribunal Constitucional y, recientemente, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos con la sentencia Barbulescu han establecido los requisitos que las empresas deben cumplir para proceder a la instalación de cámaras de seguridad para el control de la actividad laboral, así como los límites legales que no deben sobrepasarse.

Ahora bien, en los procedimientos por despidos disciplinarios que se fundamentan en una prueba que se ha obtenido vulnerando derechos fundamentales cabe discutir si el despido debe considerarse nulo o bien improcedente o procedente según haya más pruebas que acrediten los hechos.

Por un lado, si entendemos que la prueba se ha obtenido vulnerando derechos fundamentales y, por lo tanto, la prueba se reputa ilícita; aunque hubiera otra prueba que acreditara los hechos, ésta no debería tenerse en cuenta si aplicamos la doctrina “de los frutos del árbol envenenado (o según alguna doctrina, árbol prohibido)”, o “efecto reflejo de la prueba ilícita” doctrina de origen anglosajón y que se recogen en varias sentencias de la Corte Suprema de Estados Unidos.

Por otro lado, también podría considerarse que si una prueba se ha obtenido de manera ilícita ésta quedaría anulada aunque sus efectos no se extenderían a todas las pruebas y, por lo tanto, si la empresa pudiera acreditar los hechos por otros medios probatorios sería procedente el despido. La prueba ilícita quedaría excluida del procedimiento y no surtiría efectos según lo establecido en el artículo 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Establecidas las premisas de la discusión cabe plantear la problemática: Si en un despido disciplinario se acredita que una prueba se ha obtenido vulnerando derechos fundamentales,  aunque hubiera otros medios de prueba que acreditan los hechos ¿Debe considerarse el despido nulo con independencia de las otras pruebas o simplemente se excluye esa prueba y se valora el despido conforme a los otros medios probatorios?

La jurisprudencia no es unánime al respecto. Sin embargo, el Tribunal de Justicia de Catalunya, en sentencia de fecha 22 de marzo de 2018 (Recurso de suplicación 255/2018), ha declarado que la prueba obtenida de manera ilícita conlleva la declaración de nulidad del despido.

 

SUPUESTO DE HECHO.

Un encargado de tienda al observar que se producían muchas devoluciones de productos y que había en el almacén material caducado que se encontraba abierto, procedió a visionar las cámaras de seguridad. Pudo comprobar que el actor abría productos que se comía y, posteriormente, se ponía a fumar.

Queda acreditado en los hechos probados que hacía más de 10 años (el despido se produce en el año 2016) que habían cámaras de seguridad en todas las tiendas. Asimismo, la empresa, de manera posterior a su instalación y sin que conste la fecha, informó por escrito a los trabajadores de la existencia de las cámaras y que se podía utilizar con fines disciplinarios.

 

 

SENTENCIA DEL JUZGADO SOCIAL 1 DE BARCELONA.

La sentencia de instancia declara el despido procedente al entender que el trabajador transgredió la buena fe contractual y entiende acreditado los hechos por la grabación de las cámaras (entiende, por lo tanto, que la prueba era lícita) y por la testifical del encargado que sospechó de ciertos comportamientos.

 

 

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUNYA. NULIDAD DEL DESPIDO.

La parte actora presenta recurso de suplicación en la que solicita, en primer lugar, la reposición de los autos al momento inicial de producirse la infracción de normas o garantías del procedimiento (artículo 193 a) de la LRJS) por entender que la grabación se obtuvo de manera ilícita y vulnerando el derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos.

Entiende el Tribunal, recogiendo la doctrina que estableció el Tribunal Constitucional en la sentencia 39/2016, que si bien no se requiere un consentimiento expreso de los trabajadores para adoptar la medida de la vídeovigilancia, si persiste el deber de información que se recoge en artículo 5 de la Ley de Protección de Datos que se concreta en el artículo 3 de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre de la Agencia Española de Protección de Datos que establece: «Los responsables que cuenten con sistemas de videovigilancia (…) deberán: / a) Colocar, en las zonas videovigiladas, al menos un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible, tanto en espacios abiertos como cerrados y / b) Tener a disposición de los/las interesados/as impresos en los que se detalle la información prevista en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999«. En consecuencia, entiende el TSJ que ese requisito de información no se ha cumplido, añadiendo que no se ha justificado tampoco la fecha de comunicación al demandante.

El Tribunal, además, sobre la base de la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018 (caso López Ribalda) entiende que no se cumple “el triple juicio de proporcionalidad de la medida”. En efecto, el Tribunal entiende que la medida ni es proporcional, ni idónea, ni necesaria. En consecuencia, se declara que el medio de prueba se obtuvo mediante la vulneración del derecho fundamental a la intimidad (artículos 18.1 y 4 de la Constitución Española) que conlleva la nulidad de la prueba.

Cabe destacar, que el despido únicamente se fundamentó en el medio de prueba declarado nulo y el Tribunal de Justicia de Catalunya, sobre la base de la doctrina recogida en la STC 29/2013, entiende que no debe reponer  las actuaciones al momento de la prueba sino resolver el fondo del asunto “dentro del examen normativo”.

Con posterioridad a analizar los motivos por los que se solicitaba la revisión de hechos probados, el Tribunal entra en el fondo del asunto declarando la nulidad del despido con el siguiente razonamiento: “El despido, fundado en esta única prueba lesiva de derechos fundamentales es nulo, en concordancia con los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ; por lo tanto, se estima el motivo en su primer apartado, lo que da lugar a la estimación del recurso, y, según prevén los artículos 201.1 y 202.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se revocará la sentencia y, resolviendo sobre el fondo del debate suscitado en la instancia, en su lugar se estima la demanda, declarando la nulidad del despido, con la condena prevista en los artículos 55.6 del Estatuto y 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.”

En el asunto concreto no había más medios de prueba que las grabaciones y aplicando la doctrina de la exclusión de la prueba ilícita, el despido debió considerarse improcedente por falta de otro medio probatorio que justificaran los hechos. No obstante, comparto la doctrina del TSJ al entender que la prueba que se declara nula por vulneración de derechos fundamentales debe conllevar necesariamente la aplicación de la doctrina de los frutos del árbol envenenado y la nulidad del despido por quedar invalidadas las otras pruebas. De lo contrario, podríamos llegar a la conclusión que un procedimiento por despido, donde al trabajador se la ha vulnerado un derecho fundamental, también ve extinguido el contrato de trabajo y más cuando no existía otro medio probatorio.

JG.