Breve introducción.

 

La regulación del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en la que se establecía la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en cualquier momento desde su firma y obviando los convenios sectoriales, sin duda, fue un giro copernicano en la negociación colectiva. Si bien en la agenda del actual gobierno está la derogación, precisamente, de este punto, actualmente no se ha modificado, ni tampoco hay un proyecto claro de modificación y reforma del ET y, particularmente, de la negociación colectiva.

No se discute la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto al sectorial y que ésta aplicación no es potestativa, sino obligatoria para las partes. Entonces, ¿puede una empresa manifestar que no aplica su convenio colectivo a los trabajadores que vienen subrogados?

Con la modificación del artículo 84.2 ET, las asociaciones empresariales y el propio gobierno que aprobó la reforma, se abrió la puerta a rebajar las condiciones de trabajo por la vía de la negociación colectiva. La capacidad de negociación en una unidad de centro de trabajo o ámbito inferior de los trabajadores no es la misma que un convenio sectorial. Sólo hay que analizar la estadística para ver que antes del año 2011 todos los convenios colectivos mejoraban de manera sustancial las condiciones de los convenios sectoriales y, posterior a la reforma, los convenios colectivos de empresa ya no regulaban mejoras sustanciales, sino al contrario, peores condiciones. No puede discutirse que se reforzó el músculo de la parte empresarial en la negociación de los convenios colectivos de empresa y se hizo más pequeño el músculo de la representación de los trabajadores.

Pero, en el presente supuesto, resulta que a los trabajadores subrogados se les aplicaba un convenio colectivo que regulaba peores condiciones que las establecidas en el convenio de empresa. Ahora, pues, no interesa la prioridad aplicativa.

 

 

 

Supuesto de hecho.

 

 

Con efectos de 1 de enero de 2019 la empresa Cespa gestión de residuos SA subrogó a los trabajadores de la empresa Valoriza servicios medioambientales SA.

A los trabajadores subrogados se les aplicaba el convenio colectivo de Recuperación y reciclaje de residuos y materias primas secundarias que tenía vigencia hasta el 31 de diciembre de 2018, pero se prorrogó íntegramente (por acuerdo de la comisión negociadora) hasta la firma del nuevo convenio.

Finalmente, el convenio de recuperación y reciclaje se firmó con fecha de inicio de su vigencia el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2021.

En la empresa Cespa gestión de residuos se aplica el convenio colectivo de empresa que tiene vigencia del 1 de julio de 2014 al 31 de diciembre de 2016, pero quedó prorrogado por tácita reconducción por años naturales. Cabe destacar que no estaba en régimen de ultraactividad sino prorrogado. No obstante, en fecha 27 de julio de 2019 se firmó el nuevo convenio colectivo de empresa.

El nuevo convenio de empresa, si bien se firmó en julio de 2019, estableció la fecha de inicio de su vigencia en fecha 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2021. Respecto al ámbito funcional, se estableció en el convenio la relación de centros de trabajo a los que resultaba de aplicación y “a cuantos otros centros de trabajo puedan crearse en un futuro en la comunidad autónoma de Catalunya.”

 

 

Argumentos empresariales para la no aplicación del convenio colectivo de empresa.

 

Los argumentos de la empresa fueron tres, pero uno de ellos no se recoge en la sentencia pero que sí expresó en el acto de juicio:

 

 

1.- Que en el momento de la subrogación el convenio colectivo de empresa estaba en régimen de ultraactividad y no podía ser aplicación. No obstante, eso no era cierto, como se ha dicho anteriormente, el convenio de empresa estaba prorrogado de manera tácita puesto que ninguna de las partes lo denunció de manera expresa.

 

2.- El segundo motivo esgrimido por la empresa, ya sí recogido en la sentencia, se fundamentaba en afirmar que el centro subrogado no estaba en el listado del ámbito funcional, pero además, no era un centro propio de la empresa sino una concesión administrativa. Venía a afirmar que al ser una concesión administrativa y que el centro de trabajo no era de su propiedad, no era de aplicación el convenio colectivo de empresa.

 

 

3.- El tercer argumento, un tanto peregrino, la empresa afirmaba que no podía ser de aplicación porque la concesión administrativa finalizaba en fecha 31 de diciembre de 2020 y la empresa no iba a continuar. Operaría, nuevamente, la figura de la subrogación.

 

 

Fundamentos de la sentencia.

 

Previamente a resolver el fondo del asunto y el objeto del pleito, el juzgador hace mención a la doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal Europeo de Justicia respecto a la sucesión de empresas y las consecuencias respecto a las condiciones de trabajo de los trabajadores subrogados. No es discutible, por lo tanto, que la empresa que subroga a los trabajadores debe respetar las condiciones de trabajo y el convenio colectivo hasta que este finalice su vigencia.

El juzgador zanja el debate con un argumento claro y conciso. En el momento de la subrogación el convenio colectivo que se aplicaba a los trabajadores finalizó el día anterior y el nuevo, que tenía vigencia a partir del día siguiente, los trabajadores ya estaban subrogados. Por lo tanto, no hay duda que resulta de aplicación el convenio colectivo de empresa. No entra a valorar si en el momento de la subrogación el convenio colectivo de empresa estuviera prorrogado o situación de ultraactividad. (En los hechos probados se establece que estaba prorrogado de manera tácita de manera anual).

Igualmente, el juzgador rebate los dos argumentos empresariales recogidos en el punto anterior. Entiende que es indistinto que el centro de trabajo sea propiedad o no de la empresa, el hecho que sea una concesión administrativa no conlleva que no deba aplicarse el convenio colectivo de empresa. Acoger ese argumento sería contrario a los artículos 1.5, 44 y 84.2 del ET, además de ser un elemento discriminatorio respecto a otros trabajadores de otros centros de trabajo.

Por último, el hecho que no se renueva la concesión administrativa nada tiene que ver con las consecuencias en la relación laboral, sino que los efectos que pueda tener en el ámbito mercantil queda excluido respecto a las consecuencias laborales y, menos todavía, si la concesión no ha finalizado.

 

JGM