A MODO DE INTRODUCCIÓN.
Toda persona trabajadora debe estar adscrita a un centro de trabajo. Si bien parece un asunto menor al que no se le da importancia cuando se suscribe el contrato de trabajo, tiene trascendencia en el ejercicio de los derechos colectivos. Por ejemplo, para determinar si cabe la elección de representación unitaria en un centro de trabajo se debe informar de las personas trabajadoras que están adscritas a se concreto centro a fin de saber que órgano de representación corresponde, si delegados de personal o comité de empresa.
La adscripción, por regla general, corresponde a la empresa realizarlo y suele ser coincidente con el centro de trabajo donde la persona trabajadora presta servicios. La adscripción resulta sencilla cuando coincide el lugar de trabajo con el centro de trabajo. Sin embargo, cuando el lugar de trabajo no es coincidente con el centro de trabajo es necesario que haya normas claras que determinen los criterios de adscripción, de lo contrario, la empresa tendría un margen muy amplio para decidir donde realiza la adscripción con la intención de alterar la elección de la representación unitaria. Podría “jugar” y “mover” a las personas trabajadoras de tal manera que evitaría o “minimizaría” la elección de representación.
La organización empresarial, más descentralizada, y el trabajo a distancia son elementos que dificultan el control de la adscripción. La sentencia que se comenta, precisamente, la empresa juega con la adscripción sólo con la intencionalidad de evitar unas elecciones parciales y tener un comité de empresa mucho más amplio.
HECHOS RELEVANTES EN LA SENTENCIA DEL JS 19 BCN.
La actividad principal de la empresa es el “contact center” o centro de llamadas y tiene un centro de trabajo en la ciudad de Barcelona donde están adscritas las personas trabajadoras y hay constituido un comité de empresa. La empresa, además, forma parte de un grupo empresarial y otra empresa del grupo tiene un centro de trabajo en Madrid.
Los servicios de atención telefónica permiten que las personas trabajadoras pueden prestar servicios mediante el teletrabajo. Por motivos de crecimiento en la actividad, la empresa tuvo la necesidad de contratar a 155 personas trabajadoras y lo realizó suscribiendo los correspondientes contratos al amparo de la ley 10/21 de trabajo a distancia. En un primer momento, suscribió a esta personas en el centro de trabajo de Barcelona. Eso conllevó que el comité de empresa anunciara la realización de elecciones parciales por incremento de la plantilla y que anunció en diferentes reuniones.
La empresa ante el anuncio y antes que se realizara el preaviso procedió al cambio en la adscripción de las 155 personas trabajadoras a un centro de trabajo en Madrid y lo hizo cambiando la cuenta de cotización. Los motivos alegados para el cambio en la adscripción, en síntesis, fueron los siguientes:
1.- Fue un error y se subsanó antes que se presentara el preaviso para la realización de elecciones parciales.
2.- Según el convenio colectivo que manifiesta la empresa que resulta de aplicación (convenio estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado) establece en el artículo 41 que las personas que prestan servicios en el régimen de teletrabajo se adscribirán al centro de trabajo más cercano a su domicilio.
PROMOCIÓN DE ELECCIONES Y CONFECCIÓN DEL CENSO.
El conflicto se produce en el momento de confeccionar el censo electoral. El comité de empresa entiende que deben computarse las personas trabajadoras que han sido adscritas al centro de Madrid y la empresa que su actuación ha sido correcta y que se ha ajustado a lo establecido en el convenio colectivo.
El laudo arbitral acogió la tesis de los representantes al entender que la empresa procedió al cambio con una finalidad totalmente espuria y por los siguientes motivos:
1.- La empresa no acreditó que el centro de trabajo de Madrid fuera un centro de trabajo y, además, que fuera de propiedad de la empresa, sino que era propiedad de otra empresa del grupo.
2.- Que no resultaba de aplicación el convenio colectivo postulado por la empresa que, además, era objeto de conflicto. De hecho, está pendiente un proceso judicial por conflicto colectivo para determinar qué convenio colectivo resulta de aplicación.
PROCEDIMIENTO JUDICIAL Y SENTENCIA.
La empresa interpuso demanda judicial contra el laudo por entenderlo no ajustado a derecho y que el cambio de adscripción no respondía a intereses contrarios a los derechos colectivos y sindicales. También se cuestionó por el Sindicato el alcance del artículo 128 LRJS y la delimitación del objeto del debate. Cuestión que excede del presente comentario, pero que también debería abordarse.
La sentencia desestima la demanda empresarial con los siguientes argumentos:
1.- La empresa no acredita que tenga un centro de trabajo en Madrid. El mero cambio en el número de cotización no es suficiente. El centro de trabajo no puede ser una mera oficina, sino que debe cumplir con los requisitos del artículo 1.5 del ET.
2.- El convenio colectivo no resulta de aplicación, pero aun siendo aplicable tampoco justifica el cambio de todas las personas trabajadoras dando por hecho la empresa que todos tenían el domicilio personal más cercano a Madrid. De hecho, en la relación de personas las había con domicilio más cercano a Barcelona.
3.- Los contratos de trabajo se suscribieron al amparo de lo dispuesto en la ley 10/2021, de 9 de julio de trabajo a distancia. La empresa no aportó los contratos, ni en el acto de juicio ni en el arbitraje. Resultaba una prueba necesaria puesto que el artículo 7 e) establece como contenido obligatorio del contrato a distancia la adscripción a la que está adscrito el centro de trabajo. Asimismo, el artículo 8 de la norma establece, además, que cualquier modificación requiere el consentimiento de las partes. La empresa no quiso (le correspondía probarlo) acreditar qué centro de trabajo pactó.
BREVE CONCLUSIÓN.
La sentencia resuelve una problemática que, presumiblemente, se dará con más asiduidad. Las nuevas formas de organización empresarial y la desaparición del centro de trabajo en su concepción más clásica conllevarán más conflictos relacionados con las adscripciones.
La ley de trabajo a distancia es buen punto de partida puesto que establece como obligatorio que se establece en el contrato de la adscripción. No obstante, debe concretarse aún más. La adscripción queda circunscrita al centro de trabajo “donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.” ¿La locución adverbial “en su caso” quiere decir que necesariamente debe prestar servicios una parte de la jornada en el centro de trabajo? ¿Qué sucede si la persona trabajadora desarrolla un trabajo donde no es necesario que preste nunca servicios en un centro de trabajo?
El convenio y la negociación colectiva son la clave para dotar a las partes de seguridad jurídica. Determinar con criterios objetivos y adaptados a la actividad concreta qué criterios de adscripción resultan más adecuados vetará las intenciones empresariales tendentes a no reconocer o delimitar la representación de las personas trabajadoras. En todo caso, cualquier regulación debe tener como fundamento la protección del ejercicio de los derechos colectivos. Dejar los criterios de adscripción sólo a la parte empresarial puede consecuencias en la representación unitaria y, también, en la sindical.
JGM.