El derecho de huelga es la medida de acción sindical que ejerce más presión en situaciones de conflicto. El hecho que se reconozca como derecho fundamental en la Constitución Española conlleva una protección mayor para garantizar su ejercicio. Lógicamente, el ejercicio del derecho de huelga tiene unos límites y no siempre la forma de ejercerla tiene amparo legal.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 9 de marzo de 2023 se centra en uno de los elementos que pueda conllevar la ilegalidad: la huelga novatoria.

La actual regulación del derecho de huelga, tanto en el Real Decreto Ley 17/1977 y las matizaciones realizadas por la STC 11/1981, de 8 de abril, considera ilegal la huelga «cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido en un laudo» (art. 11, c RDLRT).

Se trata, desde luego, de una solución acorde con la idea general que el legislador de 1977 tenía de la huelga como medida de presión directamente vinculada a la negociación de un Convenio Colectivo (huelga contractual). Bajo esta perspectiva la huelga es, como ha dicho el TC en su sentencia citada (F. 14.), «un instrumento puesto al servicio de la negociación colectiva que sólo puede ejercerse cuando, tras la pérdida de vigencia de un Convenio o en el período inmediatamente anterior, se hace necesario negociar un nuevo Convenio». Además, «complementaria de esta idea es la de que el período de vigencia de un Convenio Colectivo es un período de paz laboral, con la consecuencia práctica de que el período de negociación de Convenios es el de efervescencia conflictual».

 

Hechos concretos.

 

La negociación del convenio colectivo de trabajo para el sector de mayoristas de frutas, verduras, hortalizas, plátanos y patatas de la provincia de Barcelona tuvo conflictividad en la negociación.

Son varios los elementos a tener en consideración. El más importante es que la parte social estaba formada por CCOO y UGT siendo la mayoría en la mesa de este último sindicato. Sin embargo, las personas trabajadoras y después de realizar elecciones sindicales en el sector, la mayoría la ostenta CCOO.

Por lo tanto, si bien en la mesa la mayoría era de UGT, la fuerza de las personas trabajadoras en las empresas estaba en CCOO. Esta dicotomía, lógicamente, produce desavenencias importantes en la negociación del convenio colectivo. Tanto es así, que la UGT quería llegar a un acuerdo en la mesa de negociación y CCOO no después de realizar diferentes asambleas en las diferentes empresas afectadas.

En fecha 23 de noviembre de 2022 la patronal AGEM y UGT suscribieron un pre-acuerdo para la firma del convenio colectivo.

CCOO, después de realizar diversas asambleas, registra en fecha 28 de noviembre de 2022 una convocatoria de huelga y manifestando que “cumpliendo el mandato de la Asamblea, no está conforme con el paquete ofrecido por la patronal.”

Los dos días de huelga se realizaron sin incidencias y con un dato que es importante para el conflicto jurídico, el convenio colectivo firmado por la Patronal y la UGT no estaba publicado.

 

Breve apunte sobre las huelgas novatorias.

 

Es ilegal la huelga que se convoca con el propósito de alterar, “dentro de su período de vigencia”, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por un laudo (art. 11 c) del RDley 17/1977). Este precepto impone el denominado “deber de paz relativo”, que opera ex lege, sin necesidad de pacto expreso en el convenio colectivo de que se trate (estaríamos ante lo que la doctrina ha denominado el “deber de paz implícito” durante la vigencia del convenio).

 

En cambio, serán legales:

 

Las huelgas convocadas durante la negociación o revisión de un nuevo convenio colectivo, una vez que ha sido denunciado el anterior. Así lo confirma el  art. 86.3, párr. 2º del  ET, al disponer que “las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia.”

Las que tienen lugar vigente el convenio colectivo pero sin la intención de quebrantar o modificar lo pactado, bien porque lo pretendido sea una determinada interpretación de su clausulado favorable a los intereses de los trabajadores huelguistas, o la reivindicación de un punto no regulado en el convenio (por ejemplo la Sentencia del TS de 2 de febrero de 1987) bien porque la huelga se convoque como reacción ante el incumplimiento empresarial del propio convenio, o para pedir su alteración por aplicación de la cláusula rebus sic stantibus , esto es, cuando se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias existentes cuando se firmó (Sentencia del TC 11/81, FJ 14).

Las que tienen lugar para exigir el cumplimiento de las condiciones de trabajo reguladas por otras fuentes contractuales o normativas, distintas del convenio (un pacto de empresa, una norma legal o reglamentaria, una norma internacional).

 

Objeto del pleito.

 

Interpone la Patronal AGEM un conflicto colectivo a fin de que se declare ilegal la huelga convocada por dos motivos:

1.- Que la huelga vulnera el derecho a la libertad sindical.

2.- Que la huelga es novatoria puesto que tiene como finalidad variar lo acordado con la UGT.

 

I.- ¿Puede vulnerar una convocatoria de huelga el derecho a la negociación colectiva?

 

La demanda presentada establece como elemento de ilegalidad que:

Para la patronal “la huelga atenta contra el derecho fundamental a la negociación colectiva, contenido en el artículo 28.1 de la Constitución Española.”

Este punto fue contestado en el acto de juicio manifestando que la titularidad del derecho a la libertad sindical y, en consecuencia, del derecho a la huelga, no puede ser de la Patronal. ¿Desde cuándo la patronal es titular de la libertad sindical?

Desde un punto de vista estrictamente teórico, el derecho a la negociación colectiva no es estrictamente un derecho fundamental ¿Cómo la convocatoria de una huelga puede suponer la vulneración de la libertad sindical de la Patronal?

El TSJ obvia en la sentencia dar respuesta a este punto, sin que pueda entenderse que hay incongruencia omisiva.

 

II.- ¿Es novatoria una huelga convocada cuando existe un pre-acuerdo y no convenio colectivo publicado?

 

El TSJ de centra en determinar, simplemente, si la convocatoria de una huelga cuando sólo se ha firmado un pre-acuerdo supone alterar el convenio colectivo. Realiza, al efecto, una exposición de la doctrina jurisprudencial que se ha ido configurando.

Aplicando la doctrina al supuesto concreto concluye que:

1.- La finalidad de la huelga no era “estrictamente” alterar el convenio, sino reclamar unas determinadas mejoras en las condiciones, respecto a la que, aceptada la parte empresarial, y en el marco de la negociación de un nuevo convenio colectivo que sustituyese a aquel ya caducado y que se encontraba en situación de prórroga.”

“La convocatoria se produce en el ámbito de negociación de un nuevo convenio colectivo y como medio propio del instituto de huelga de presionar para conseguir una mejor posición negociadora y no para obtener la inaplicación de norma colectiva.”

 

A modo de breve conclusión.

 

Un preacuerdo no es un convenio colectivo y, por lo tanto, una convocatoria de huelga para presionar una mejor posición negociadora no la convierte en ilegal.

Pero la cuestión de fondo no es sólo la jurídica, también la sindical. ¿Se puede firmar un convenio colectivo teniendo mayoría en la mesa negociadora pero no la fuerza en las empresas? Legalmente, sí. No obstante, la mayoría de las personas trabajadoras en las empresas manifestó su oposición a la firma de convenio.

 

Una realidad es la legal, otra realidad es la sindical.

 

JGM.